Utiliser la méthode STAR pour illustrer ses compétences en entretien

Pendant un entretien d’embauche, le recruteur ne cherche pas uniquement à connaître les postes que vous avez occupés. Il veut comprendre ce que vous avez réellement fait, comment vous avez réagi dans certaines situations et quelles compétences vous pourrez mobiliser dans son entreprise.

De nombreux candidats répondent pourtant de manière trop générale.

Ils disent par exemple :

« Je sais gérer les priorités. »

« Je suis à l’aise avec les clients difficiles. »

« Je suis autonome. »

« Je m’adapte rapidement. »

« J’ai un bon esprit d’équipe. »

Ces affirmations peuvent être sincères, mais elles restent difficiles à vérifier. Elles ressemblent également aux réponses données par de nombreux autres candidats.

Pour rendre votre discours plus crédible, vous devez apporter des exemples précis. La méthode STAR offre une structure simple pour les présenter sans vous perdre dans les détails.

STAR correspond à quatre étapes :

- Situation ;
- Tâche ;
- Action ;
- Résultat.

Cette méthode vous aide à organiser vos réponses, à démontrer vos compétences et à expliquer clairement votre rôle dans une réussite, une difficulté ou un projet.

## En quoi consiste la méthode STAR ?

La méthode STAR permet de raconter une expérience professionnelle en suivant un ordre logique.

Chaque lettre correspond à une partie de la réponse.

### S comme Situation

Vous présentez brièvement le contexte.

Vous expliquez :

- où vous travailliez ;
- ce qui se passait ;
- quelles personnes étaient concernées ;
- pourquoi la situation était importante ;
- quelle difficulté ou quel enjeu existait.

La situation doit permettre au recruteur de comprendre l’exemple sans nécessiter une longue présentation de l’entreprise.

### T comme Tâche

Vous précisez votre responsabilité ou l’objectif qui vous avait été confié.

Vous pouvez indiquer :

- ce que vous deviez accomplir ;
- le résultat attendu ;
- votre rôle personnel ;
- les contraintes à respecter ;
- les délais disponibles.

Cette partie permet de distinguer votre contribution de celle de l’équipe.

### A comme Action

Vous décrivez ce que vous avez concrètement fait.

Il s’agit généralement de la partie la plus importante de la réponse.

Vous expliquez :

- les décisions prises ;
- les étapes suivies ;
- les outils utilisés ;
- la manière dont vous avez communiqué ;
- les difficultés rencontrées ;
- les ajustements effectués.

Utilisez principalement le pronom « je » pour rendre votre rôle visible, même lorsque la situation impliquait une équipe.

### R comme Résultat

Vous terminez par les conséquences de vos actions.

Le résultat peut être :

- une progression chiffrée ;
- un problème résolu ;
- un délai respecté ;
- un client conservé ;
- une amélioration de l’organisation ;
- une réduction des erreurs ;
- un apprentissage ;
- une meilleure coopération ;
- une décision facilitée.

Lorsque le résultat n’est pas entièrement positif, vous pouvez expliquer ce que vous avez appris et ce que vous feriez différemment aujourd’hui.

## Pourquoi cette méthode est-elle efficace ?

La méthode STAR répond à plusieurs besoins du recruteur.

Elle lui permet de comprendre :

- le contexte dans lequel vous avez utilisé une compétence ;
- votre niveau de responsabilité ;
- votre manière de réfléchir ;
- les actions que vous avez réellement menées ;
- les effets de vos décisions ;
- votre capacité à analyser votre expérience.

Une réponse structurée est également plus facile à suivre qu’un récit improvisé.

Sans méthode, un candidat peut :

- commencer par le résultat ;
- revenir plusieurs fois sur le contexte ;
- ajouter des détails inutiles ;
- oublier d’expliquer son rôle ;
- parler uniquement de l’équipe ;
- terminer sans dire ce que la situation a produit.

STAR vous oblige à construire une réponse complète tout en restant concentré sur l’essentiel.

## Quelles questions peuvent être traitées avec STAR ?

La méthode STAR est particulièrement utile pour les questions comportementales.

Ces questions commencent souvent par :

- Parlez-moi d’une situation dans laquelle…
- Donnez-moi un exemple de…
- Racontez une fois où…
- Comment avez-vous réagi lorsque…
- Avez-vous déjà dû…
- Quelle situation montre votre capacité à…

Le recruteur peut vous demander :

- Parlez-moi d’une situation où vous avez géré un client mécontent.
- Donnez-moi un exemple de difficulté que vous avez résolue.
- Racontez une situation où vous avez dû respecter un délai très court.
- Comment avez-vous géré un désaccord avec un collègue ?
- Donnez-moi un exemple d’objectif difficile que vous avez atteint.
- Parlez-moi d’une erreur que vous avez commise.
- Racontez une situation où vous avez pris une initiative.
- Comment avez-vous réagi face à un changement imprévu ?
- Donnez-moi un exemple de travail en équipe.
- Parlez-moi d’une situation où vous avez dû apprendre rapidement.

Vous pouvez aussi utiliser STAR pour répondre à des questions plus générales sur vos qualités, vos défauts, vos réalisations et votre capacité à gérer la pression.

## Exemple : gérer un client mécontent

### Situation

« Je suivais un portefeuille de clients professionnels. L’un d’entre eux a reçu une livraison incomplète deux jours avant un événement important et menaçait de changer de fournisseur. »

### Tâche

« Je devais comprendre l’origine du problème, trouver une solution rapide et préserver la relation commerciale. »

### Action

« J’ai commencé par laisser le client expliquer complètement la situation afin d’identifier ses priorités. J’ai vérifié immédiatement les stocks disponibles et contacté le service logistique. Une livraison complète n’était pas possible dans le délai, mais j’ai organisé un premier envoi avec les références indispensables, puis une seconde livraison le lendemain. J’ai tenu le client informé à chaque étape et proposé un geste commercial adapté. »

### Résultat

« Le client a pu maintenir son événement et a conservé sa collaboration avec l’entreprise. Les semaines suivantes, nous avons également revu ensemble son mode de commande pour réduire les risques de rupture. »

Cette réponse montre plusieurs compétences :

- écoute ;
- gestion de problème ;
- communication ;
- coordination ;
- sens commercial ;
- gestion de la pression.

Le candidat n’a pas besoin de déclarer qu’il possède ces qualités. L’exemple les rend visibles.

## Exemple de réponse complète en entretien

« Dans mon précédent poste, je suivais un portefeuille de clients professionnels. L’un d’eux a reçu une livraison incomplète deux jours avant un événement important et envisageait de changer de fournisseur.

Ma responsabilité était de trouver une solution suffisamment rapide pour lui permettre de maintenir son activité, tout en préservant la relation commerciale.

J’ai d’abord pris le temps de comprendre précisément ses besoins prioritaires. J’ai ensuite vérifié les stocks et contacté directement le service logistique. Comme une livraison complète était impossible dans le délai, j’ai organisé un premier envoi avec les produits indispensables, puis une seconde livraison le lendemain. J’ai informé le client à chaque étape et proposé un geste commercial.

Le client a pu organiser son événement et a décidé de poursuivre la collaboration. Nous avons ensuite ajusté son système de commande afin de limiter le risque qu’une situation similaire se reproduise. »

La réponse reste naturelle, mais respecte bien les quatre étapes de la méthode STAR.

## Exemple : respecter une échéance très courte

### Situation

« Une collègue chargée de préparer une présentation commerciale a été absente deux jours avant une réunion importante avec un prospect. »

### Tâche

« J’ai dû reprendre le dossier, comprendre rapidement les attentes du prospect et finaliser une présentation exploitable dans un délai très court. »

### Action

« J’ai commencé par identifier les informations indispensables et les éléments encore manquants. J’ai contacté les services concernés pour récupérer les données techniques et commerciales, puis j’ai construit une version simplifiée de la présentation. J’ai demandé à un collègue de vérifier les chiffres pendant que je préparais l’argumentaire. »

### Résultat

« La présentation a été terminée dans les délais. La réunion s’est déroulée correctement et le prospect a accepté de poursuivre les échanges pour recevoir une proposition détaillée. »

Cette réponse peut illustrer :

- l’organisation ;
- la gestion des priorités ;
- la coopération ;
- l’adaptation ;
- la fiabilité.

## Exemple : reconnaître et corriger une erreur

### Situation

« Lors de ma prise de poste, j’ai envoyé une proposition commerciale en utilisant une ancienne version du tarif. »

### Tâche

« Je devais corriger rapidement l’erreur, informer le client et éviter que la situation ne se reproduise. »

### Action

« J’ai immédiatement signalé le problème à mon responsable, puis contacté le client avant qu’il ne valide la proposition. Je lui ai expliqué l’erreur et envoyé une version corrigée. J’ai ensuite supprimé les anciens documents de mon espace de travail et créé un dossier unique contenant les versions à jour. »

### Résultat

« Le client a accepté la correction et la relation n’a pas été affectée. La nouvelle organisation des documents a également réduit le risque d’utiliser une version dépassée lors des propositions suivantes. »

Cet exemple montre que le candidat :

- assume son erreur ;
- réagit rapidement ;
- communique avec transparence ;
- met en place une mesure préventive.

Le recruteur n’attend pas un parcours sans faute. Il veut savoir comment vous agissez lorsque vous commettez une erreur.

## Exemple : gérer un désaccord dans une équipe

### Situation

« Un collègue et moi avions une vision différente de la priorité à donner à deux demandes clients urgentes. »

### Tâche

« Nous devions nous mettre d’accord rapidement afin d’éviter de retarder les deux dossiers. »

### Action

« Je lui ai proposé de reprendre les délais, les conséquences commerciales et les ressources nécessaires pour chaque demande. Nous avons constaté qu’un dossier pouvait être traité rapidement tandis que l’autre nécessitait une validation supplémentaire. Nous avons réparti les tâches en fonction de ces contraintes et informé les clients des délais réalistes. »

### Résultat

« Les deux demandes ont été traitées sans retard important et le désaccord n’a pas détérioré notre collaboration. Nous avons ensuite utilisé la même méthode de priorisation pour les situations similaires. »

Cette réponse met en évidence :

- l’écoute ;
- la résolution de conflit ;
- l’analyse ;
- la coopération ;
- la communication client.

## Exemple : prendre une initiative

### Situation

« Plusieurs clients posaient régulièrement les mêmes questions sur l’utilisation d’un produit, ce qui mobilisait beaucoup de temps pour l’équipe. »

### Tâche

« Même si cela ne faisait pas partie d’une mission formellement attribuée, j’ai cherché une solution pour faciliter les réponses et améliorer l’expérience client. »

### Action

« J’ai recensé les questions les plus fréquentes, préparé un document simple avec les réponses et demandé à mes collègues de le compléter. Après validation par mon responsable, nous l’avons utilisé dans les échanges avec les clients et intégré aux documents envoyés après les commandes. »

### Résultat

« Les demandes répétitives ont diminué et les clients disposaient plus rapidement des informations nécessaires. Le document a ensuite servi de base à une FAQ plus complète. »

Cette situation illustre :

- l’initiative ;
- l’observation ;
- l’amélioration continue ;
- la capacité de synthèse ;
- le travail collectif.

## Préparer une banque d’exemples STAR

Vous ne pouvez pas prévoir toutes les questions d’un entretien. En revanche, vous pouvez préparer plusieurs situations capables d’illustrer différentes compétences.

Construisez une banque de six à dix exemples portant sur :

- une réussite importante ;
- une difficulté résolue ;
- une erreur corrigée ;
- un client mécontent ;
- une urgence ;
- un conflit ;
- une initiative ;
- un changement imprévu ;
- un apprentissage rapide ;
- un objectif difficile ;
- une collaboration réussie ;
- une situation sous pression.

Un même exemple peut démontrer plusieurs compétences.

Une situation avec un client mécontent peut illustrer :

- l’écoute ;
- la négociation ;
- la gestion du stress ;
- la résolution de problème ;
- la communication.

Vous pourrez adapter l’angle selon la question posée.

## Comment choisir le bon exemple ?

L’exemple doit être suffisamment précis pour être crédible, mais assez simple pour être raconté rapidement.

Privilégiez une situation :

- récente ;
- réellement vécue ;
- liée au monde professionnel ;
- compréhensible sans connaissance technique particulière ;
- dans laquelle votre rôle est identifiable ;
- avec un résultat ou un apprentissage clair ;
- cohérente avec les compétences recherchées.

Évitez les situations trop anciennes lorsque vous disposez d’exemples plus récents.

Évitez également les histoires très complexes qui nécessitent plusieurs minutes de contexte avant d’expliquer votre action.

Le meilleur exemple n’est pas forcément votre plus grande réussite. C’est celui qui répond le plus précisément à la question.

## Lire l’offre pour sélectionner les compétences à illustrer

Avant l’entretien, reprenez l’offre d’emploi et identifiez les compétences importantes.

Vous pouvez relever des expressions comme :

- gérer un portefeuille ;
- travailler en autonomie ;
- atteindre des objectifs ;
- organiser les priorités ;
- accompagner les clients ;
- collaborer avec plusieurs services ;
- résoudre les réclamations ;
- conduire un projet ;
- s’adapter à un environnement changeant ;
- maîtriser les délais ;
- prendre des initiatives.

Pour chacune de ces compétences, cherchez une situation réelle de votre parcours.

Par exemple :

| Compétence recherchée | Exemple à préparer |
|---|---|
| Gestion de client difficile | Réclamation liée à une livraison |
| Autonomie | Organisation d’un secteur ou d’un portefeuille |
| Travail en équipe | Projet mené avec plusieurs services |
| Adaptation | Changement d’outil ou de méthode |
| Atteinte des objectifs | Progression d’un chiffre ou d’un portefeuille |
| Organisation | Gestion de plusieurs urgences |
| Initiative | Amélioration d’un document ou d’un processus |

Cette préparation vous évite de chercher un exemple pendant l’entretien.

## La Situation doit rester courte

L’une des erreurs les plus fréquentes consiste à consacrer trop de temps au contexte.

Le candidat décrit :

- l’histoire complète de l’entreprise ;
- l’organisation de chaque service ;
- les personnalités de tous les collègues ;
- plusieurs événements secondaires ;
- les difficultés apparues avant son arrivée.

Le recruteur risque alors de perdre le fil avant même que vous expliquiez ce que vous avez fait.

La Situation doit généralement tenir en deux ou trois phrases.

Elle doit répondre à trois questions :

- Où cela se passait-il ?
- Quel était le problème ou l’enjeu ?
- Pourquoi la situation était-elle importante ?

Exemple trop long :

« L’entreprise avait été créée il y a quinze ans et travaillait avec plusieurs fournisseurs. À cette époque, nous avions changé de logiciel et un collègue venait de quitter le service. Le responsable logistique était également absent et nous avions beaucoup de commandes… »

Exemple plus efficace :

« Lors d’un changement de logiciel, plusieurs commandes clients ont été bloquées et le responsable logistique était absent. Nous devions traiter les dossiers urgents sans disposer de notre méthode habituelle. »

Le second exemple apporte suffisamment de contexte pour comprendre la suite.

## Bien distinguer la Tâche de l’Action

La Tâche correspond à ce qui devait être accompli.

L’Action correspond à ce que vous avez réellement fait.

Exemple :

Tâche :

« Je devais réorganiser les rendez-vous afin de maintenir le niveau de service malgré l’absence d’un collègue. »

Action :

« J’ai classé les rendez-vous selon leur urgence, contacté les clients concernés, redistribué certaines visites et réservé des créneaux pour les demandes prioritaires. »

Cette distinction évite de présenter votre mission comme si elle constituait déjà une action.

Dire « Je devais gérer les clients » ne permet pas de comprendre votre méthode. Les actions doivent être plus précises.

## Mettre l’accent sur ses propres actions

Dans un projet collectif, les candidats utilisent souvent uniquement le pronom « nous ».

« Nous avons organisé une réunion. »

« Nous avons trouvé une solution. »

« Nous avons atteint l’objectif. »

Le recruteur peut alors se demander quelle a été votre contribution personnelle.

Vous pouvez reconnaître le travail de l’équipe tout en précisant votre rôle.

Par exemple :

« L’équipe devait préparer le lancement. Pour ma part, j’ai pris en charge la coordination avec les clients pilotes et la remontée de leurs retours. »

Ou :

« Nous avons construit la solution collectivement. J’ai notamment analysé les réclamations, proposé une nouvelle procédure et préparé le document utilisé par l’équipe. »

Il ne s’agit pas de vous attribuer le mérite des autres. Il faut simplement rendre votre rôle visible.

## Détailler les actions sans réciter une liste

La partie Action doit montrer votre raisonnement.

Ne vous contentez pas d’énumérer :

« J’ai appelé le client, envoyé un mail, parlé au responsable et modifié la commande. »

Expliquez pourquoi vous avez choisi ces actions et dans quel ordre.

Par exemple :

« J’ai d’abord contacté le client pour identifier les produits indispensables. Cela m’a permis de distinguer ce qui devait être livré immédiatement de ce qui pouvait attendre. J’ai ensuite vérifié les stocks et coordonné une livraison partielle avec la logistique. »

Le recruteur comprend alors votre méthode, et pas seulement la succession des tâches.

## Rendre les résultats concrets

Un résultat chiffré renforce la réponse lorsqu’il est disponible.

Vous pouvez mentionner :

- une progression du chiffre d’affaires ;
- un nombre de clients ;
- un délai réduit ;
- une baisse des erreurs ;
- un taux de satisfaction ;
- un objectif atteint ;
- un montant économisé ;
- un volume traité ;
- un contrat renouvelé ;
- un nombre de participants.

Exemples :

« Le chiffre d’affaires du secteur a progressé de 12 % sur six mois. »

« Les délais de réponse sont passés de trois jours à moins de vingt-quatre heures. »

« Le client a renouvelé son contrat pour une année supplémentaire. »

« La nouvelle organisation a réduit les erreurs de saisie. »

Vous n’avez toutefois pas besoin d’inventer un chiffre.

Un résultat qualitatif reste valable :

- la relation a été préservée ;
- le projet a été livré à temps ;
- l’équipe a adopté la nouvelle méthode ;
- le problème ne s’est pas reproduit ;
- le client a exprimé sa satisfaction ;
- le manager a confié davantage de responsabilités.

La précision compte davantage que la présence obligatoire d’un pourcentage.

## Que faire lorsqu’il n’y a pas de résultat positif ?

Toutes les situations professionnelles ne se terminent pas par une réussite complète.

Vous pouvez utiliser un exemple dans lequel :

- l’objectif n’a pas été totalement atteint ;
- une décision s’est révélée imparfaite ;
- un projet a été arrêté ;
- une erreur a eu des conséquences ;
- une solution n’a fonctionné que partiellement.

Dans ce cas, le Résultat peut inclure l’apprentissage.

Exemple :

« Malgré les actions engagées, nous n’avons pas atteint l’objectif initial. J’ai toutefois identifié que notre ciblage était trop large. Lors de la campagne suivante, j’ai segmenté les prospects selon leur potentiel et adapté les messages, ce qui a amélioré le taux de réponse. »

La méthode STAR ne sert pas uniquement à raconter des réussites. Elle permet aussi de démontrer votre capacité à analyser un résultat insuffisant.

## Adapter la longueur de sa réponse

Une réponse STAR doit généralement durer entre une et deux minutes.

Une répartition efficace peut être :

- Situation : 15 à 20 % de la réponse ;
- Tâche : 10 à 15 % ;
- Action : 45 à 55 % ;
- Résultat : 20 à 25 %.

La partie Action doit rester la plus développée, car elle montre vos compétences.

Lorsque la réponse dépasse trois minutes, vous risquez :

- d’ajouter des détails inutiles ;
- de perdre le lien avec la question ;
- de diminuer l’impact du résultat ;
- d’empêcher le recruteur de vous poser des questions complémentaires.

À l’inverse, une réponse de quinze secondes sera souvent trop vague pour démontrer une compétence.

## STAR ne doit pas devenir un discours mécanique

La méthode fournit une structure, mais votre réponse doit rester naturelle.

Vous n’avez pas besoin d’annoncer :

« Premièrement, la situation. Deuxièmement, la tâche. Troisièmement, l’action… »

Racontez simplement l’exemple dans cet ordre.

Vous pouvez utiliser des transitions naturelles :

- « À ce moment-là… »
- « Ma responsabilité était de… »
- « J’ai commencé par… »
- « J’ai ensuite… »
- « Cela a permis de… »
- « Le résultat a été… »
- « J’en ai retenu que… »

Le recruteur ne doit pas avoir l’impression que vous récitez une fiche apprise par cœur.

## Utiliser une version enrichie : STAR-L

Certains candidats ajoutent une cinquième étape à la méthode : le L de Learning, ou apprentissage.

La structure devient :

- Situation ;
- Tâche ;
- Action ;
- Résultat ;
- Leçon.

Cette version est particulièrement utile pour parler :

- d’une erreur ;
- d’un échec ;
- d’un conflit ;
- d’une situation difficile ;
- d’une compétence en développement.

Exemple :

« Le projet a finalement été livré avec deux jours de retard. Cette expérience m’a appris à intégrer une marge de sécurité et à signaler plus tôt les risques de décalage. »

La leçon montre que vous êtes capable de progresser à partir de votre expérience.

## Utiliser STAR lorsque l’on a peu d’expérience

Vous pouvez utiliser la méthode STAR même si vous débutez ou changez de secteur.

Vos exemples peuvent provenir :

- d’un stage ;
- d’une alternance ;
- d’une formation ;
- d’un emploi étudiant ;
- d’une association ;
- d’un projet personnel ;
- d’un travail bénévole ;
- d’un projet scolaire ;
- d’une responsabilité familiale importante.

Le contexte peut être différent du poste visé, mais les compétences restent transférables.

Par exemple, l’organisation d’un événement associatif peut démontrer :

- la planification ;
- la gestion d’un budget ;
- la communication ;
- le travail en équipe ;
- la gestion des imprévus.

Présentez clairement le contexte et expliquez en quoi la compétence est utile pour le poste.

## Utiliser STAR dans une reconversion

Lors d’une reconversion, la difficulté consiste souvent à montrer que l’on possède déjà certaines compétences malgré l’absence d’expérience directe dans le nouveau métier.

La méthode STAR vous permet de démontrer vos compétences transférables.

Par exemple, une personne issue de la vente qui souhaite évoluer vers la formation peut utiliser une situation dans laquelle elle a :

- accompagné un nouveau collègue ;
- expliqué un produit complexe ;
- créé un support ;
- animé une présentation ;
- adapté son discours à différents interlocuteurs.

La réponse ne prouve pas qu’elle possède déjà toutes les compétences d’un formateur professionnel. Elle montre néanmoins une base crédible.

## Préparer ses fiches STAR

Pour chaque exemple, créez une fiche courte.

### Compétence illustrée

Indiquez la compétence principale :

- organisation ;
- relation client ;
- autonomie ;
- coopération ;
- gestion de conflit ;
- initiative ;
- adaptation ;
- résolution de problème.

### Situation

Résumez le contexte en deux phrases.

### Tâche

Écrivez votre responsabilité en une phrase.

### Actions

Notez trois à cinq actions concrètes.

### Résultat

Ajoutez le résultat et, si nécessaire, l’apprentissage.

Ne rédigez pas un texte complet à apprendre mot pour mot. Utilisez plutôt des mots-clés.

Vous pourrez ainsi raconter la situation avec naturel tout en conservant une structure solide.

## S’entraîner avec des variantes de questions

Une même compétence peut être abordée de plusieurs manières.

Pour la gestion des priorités, le recruteur peut demander :

- Comment organisez-vous votre travail ?
- Parlez-moi d’une situation où tout semblait urgent.
- Avez-vous déjà dû respecter plusieurs délais simultanément ?
- Comment réagissez-vous face à une charge de travail importante ?
- Donnez-moi un exemple de priorité mal évaluée.

Entraînez-vous à adapter le même exemple sans réciter exactement la même introduction.

Vous apprendrez ainsi à reconnaître la compétence évaluée derrière la formulation de la question.

## Les erreurs à éviter avec la méthode STAR

### Choisir un exemple trop vague

« J’ai souvent géré des clients difficiles » ne constitue pas une situation précise.

Choisissez un événement identifiable.

### Consacrer trop de temps au contexte

La Situation doit uniquement permettre de comprendre le problème.

### Oublier son rôle personnel

Le recruteur doit savoir ce que vous avez fait, et pas seulement ce que l’équipe a réalisé.

### Présenter uniquement des intentions

Dire « J’ai essayé d’améliorer la situation » ne précise pas les actions entreprises.

### Inventer un résultat chiffré

Un résultat qualitatif honnête vaut mieux qu’un chiffre impossible à expliquer.

### Réciter une réponse

La préparation doit renforcer votre aisance, pas rendre votre discours artificiel.

### Utiliser toujours le même exemple

Préparez plusieurs situations pour montrer la diversité de votre expérience.

### Choisir une réussite sans difficulté

Une histoire dans laquelle tout s’est déroulé facilement montre rarement votre manière de résoudre un problème.

## Répondre aux questions complémentaires

Après une réponse STAR, le recruteur peut approfondir certains points.

Il peut demander :

- Pourquoi avez-vous choisi cette solution ?
- Quelles autres options aviez-vous ?
- Quel était exactement votre rôle ?
- Comment votre responsable a-t-il réagi ?
- Qu’auriez-vous fait différemment ?
- Comment avez-vous mesuré le résultat ?
- Que s’est-il passé ensuite ?

Votre exemple doit donc être réel et suffisamment maîtrisé.

Si vous avez inventé ou fortement exagéré la situation, ces questions risquent de révéler des incohérences.

Préparez les principales informations, mais n’ajoutez pas spontanément tous les détails. Laissez le recruteur vous demander les précisions qui l’intéressent.

## Utiliser Mon Expérience Pro pour préparer ses exemples

Votre parcours professionnel peut servir de base à une véritable bibliothèque de situations.

Pour chaque expérience enregistrée, identifiez :

- une réussite ;
- une difficulté ;
- une erreur ;
- une initiative ;
- une collaboration ;
- un changement ;
- une situation de stress ;
- une compétence développée.

Le bilan de compétences peut vous aider à repérer vos compétences dominantes. Votre projet professionnel permet ensuite de sélectionner celles qui doivent être mises en avant dans vos futures candidatures.

Dans le suivi des candidatures, vous pouvez également noter :

- les compétences demandées dans l’offre ;
- les exemples STAR préparés ;
- les questions réellement posées ;
- les réponses qui ont bien fonctionné ;
- les situations à approfondir avant le prochain entretien.

Après chaque entretien, enrichissez votre banque d’exemples. Vous gagnerez progressivement en précision et en confiance.